A dificuldade de encontrar um bom profissional no mercado, mantê-lo motivado e não perder o talento para a concorrência faz parte da rotina de pequenos empresários. Recentemente o empresário Henrique Janini relatou este desafio no blog O primeiro ano da minha empresa, ele destaca os custos envolvidos em uma demissão e a concorrência na hora de contratar um bom funcionário.
Dados do Sebrae apontam que só no estado de São Paulo existem hoje 1,3 milhão de micro e pequenas empresas. Elas somam 98% do total de empresas formais do estado e empregam de cinco a seis milhões pessoas – 67% do contingente ocupado no setor privado.
Guerra por talentos
Com o reaquecimento da economia, a busca por profissionais qualificados é cada vez mais acirrada e não existe uma fórmula que garanta a permanência de talentos. “Quando falamos em retenção de talentos é importante citar que não existe um pacote de benefícios específicos (salário + benefícios X, Y, Z) que garantem os melhores profissionais”, avalia Camila de Paula, consultora em Recursos Humanos do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo.
Para a especialista, as pequenas empresas devem estar atentas à estruturação do negócio com processos definidos, análise de cargos e transparência no desenvolvimento do profissional. “Estimular desafios e desenvolvimento para que os gestores tenham visão para reconhecer o desempenho dos colaboradores. Assim o funcionário sente segurança para projetar sua carreira e planos”, explica Camila.
Quando o assunto é retenção de talentos muito se fala sobre a importância da remuneração, ambiente de trabalho, benefícios e outras variáveis. O peso de cada um na decisão do profissional pode variar. “É importante relacionar quais oportunidades a empresa oferece e quais os objetivos do colaborador, se o sentido é o mesmo para ambos, diante disto conseguimos mensurar a importância de cada item no contexto retenção de talentos”, afirma a especialista.
Contratações e demissões
O processo de contratação de um profissional demanda tempo do empreendedor ou encarregado pela seleção. É preciso analisar currículos, fazer contato com os candidatos, realizar entrevistas e testes, negociar salários e benefícios e, finalmente, finalizar o processo.
Um erro neste caminho pode significar prejuízo para a empresa. “É importante considerar: análise das necessidades pertinentes ao cargo; estrutura da empresa; definição de perfil do profissional (técnico e comportamental). Com esse processo de recrutamento e seleção definido os riscos diminuem consideravelmente”, descreve Camila. Outro ponto que não pode ser esquecido é que a oportunidade deve estar dentro do que o funcionário busca. A dica é estar atento a isso e sentir qual a reação do candidato no momento da entrevista pessoal.
Demitir também é uma tarefa árdua e que demanda reflexão. “Não podemos banalizar a demissão como algo comum. Devemos analisá-la em dois contextos: qual o saldo deste profissional, quais os objetivos que foram propostos, os resultados que ele trouxe e de que forma, além de analisar também se houve falta de alguma ferramenta para alcance de objetivos não atendidos”, pontua Camila.
Um funcionário desmotivado, por exemplo, pode não ter tido a oportunidade de expor sua percepção e necessidades para exercer sua função. A questão financeira também deve ser avaliada em uma demissão. A especialista lembra que além dos gastos na dispensa de um funcionário, a contratação de outro profissional pode não surtir efeito rápido como se espera. Ou seja, haverá um declínio na produtividade daquela determinada função. “Devemos analisar também novas possibilidades para este profissional, para não acontecer uma demissão indevida”, finaliza Camila.
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